Persoonlijk leiderschap en wendbaarheid:

Port of Amsterdam is het havenbedrijf van Amsterdam en werkt intensief samen met klanten en partners om de haven sneller, slimmer en schoner te laten opereren. Ardis startte hier een traject met als centrale uitdaging: wendbaarder worden als organisatie.

Om dit te bereiken is een heldere visie op persoonlijk leiderschap geformuleerd, gecombineerd met een ontwikkeltraject dat een echte gedragsverandering mogelijk maakt. Dat betekent:verwachtingen helder uitspreken, resultaatafspraken maken, elkaar durven aanspreken en feedback geven. Iedereen neemt regie vanuit persoonlijk leiderschap en samen leren en ontwikkelen staat centraal.

Thema’s in het traject

Port of Amsterdam heeft kenmerken van een familiecultuur. Dat betekent dat de relatie onderling belangrijk is om zaken voor elkaar te krijgen en het soms lastig is om elkaar aan te spreken. Bovendien kenmerkt zich PoA door:

• Een sterk informeel netwerk: waardoor sturingslijnen niet altijd helder zijn
• Zeer betrokken collega’s met expertise: maar rollen en verantwoordelijkheden zijn soms onduidelijk
• Cultuurverschillen tussen operationele teams (veilig vaarverkeer) en kantoor teams (beheer en ontwikkeling van de haven)

Het traject richt zich op het versterken van samenwerking, rolvast werken en effectief het gesprek opzoeken in het grijze gebeid op alle lagen binnen de organisatie, zodat de organisatie effectiever en wendbaarder wordt.

Rol van Ardis

Ardis begeleidde het Directieteam om een visie op persoonlijke ontwikkeling te formuleren, gebruikmakend van het Ardis Visie Model: hoger doel, gewaagd doel, noodzaak, eerste stap.

Het DT vertaalde deze visie naar concreet gedrag rondom persoonlijk leiderschap. Daarmee formuleerde zij een opdracht aan een ontwerpteam van collega’s binnen PoA om in co-creatie met HR, Ardis en T-wise het ontwikkeltraject vorm te geven. Alle interventies zijn volledig afgestemd op de kernwaarden van PoA: Moed, Samen, Verantwoordelijk.

Het ontwikkeltraject

Het traject kent drie sporen:

• Organisatiespoor: gedragsverandering door verbinding over afdelingen heen, gezamenlijke taal en bewustwording over bijdrage aan het geheel.
   > Interventies: Boostcamps, teamsessies en digitale Boosters. 
• Individueel spoor: ondersteuning van medewerkers bij het ontwikkelen van gewenst gedrag in lijn met persoonlijk leiderschap.
   > Interventies: Skillslabs, leeractiviteiten van PoA, en leren en ontwikkelen als belangrijk onderwerp in de gesprekscyclus.
• Leidinggevenden spoor: ondersteuning in de dubbele opgave: zelf veranderen en verandering vormgeven.
   > Interventies: managementconferenties, trainingsmodules en intervisiebijeenkomsten.

Daarnaast is een digitaal ontwikkelplein opgezet met alle informatie over het traject. De digitale en spelende interventies zoals de Boostcamp, Boosters en het digitaal ontwikkelplein hebben we samen met onze partner T-wise ontwikkeld.

Effect van het traject

• Leidinggevenden voeren met meer vertrouwen de lastige gesprekken.
• Verwachtingen worden duidelijker uitgesproken, samenwerking verloopt soepeler.
• Medewerkers raken gemotiveerd om zich te ontwikkelen en bij te dragen aan het geheel.
• Er ontstaat een gedeelde taal over samenwerken en rolvastheid, wat gesprekken eenvoudiger maakt.

Wat maakt dit project bijzonder

• Een Directieteam dat volledig betrokken is en de ontwikkeling actief ondersteunt.
• Co-creatie van ontwerp tot uitvoering versterkt draagvlak en het vermogen van de organisatie om zelfstandig verder te leren.
• Een ontwerp dat inzet op veel verschillende facetten van gedragsverandering: visie, leiderschap, samen leren & ontwikkelen en vaardigheden ontwikkelen.
• Een HR-afdeling die strategisch meedenkt en dit vertaalt in concrete acties. Zowel in het traject als daarbuiten.
• Een traject dat de hele organisatie raakt: van directie tot uitvoering, operatie en stafafdelingen. Iedereen doet mee.

Hoe nu verder

Het traject loopt formeel tot juni dit jaar, maar de ingezette beweging gaat natuurlijk daarna gewoon door. Ardis richt zich op het borgen van het geleerde en de verdere ontwikkeling van de organisatie. Tegelijkertijd bekijken we hoe de organisatie zelf de volgende stappen wil zetten om de verandering voort te zetten.